Для динамических способностей ученые предложили модель, выделяющую четыре измерения:

● ощущение и восприятие хозяйственной среды;

● освоение современных навыков;

● интегрирование знаний;

● координация (упорядочение и контроль) деятельности.

Модель динамических способностей отражена на рисунке 3.5.

Применительно к теме нашей книги в приведенной модели важно выделить измерение «интегрирование знаний» – встраивание новых знаний в новые операционные способности.

3.4. Взгляд на фирму, основанный на знаниях

В течение последних десятилетий представления о ресурсах, способностях и управлении ими расширились и приняли новое направление благодаря интересу к управлению знаниями. Управление знаниями – это процессы и методы, с помощью которых организации генерируют ценность на основе знания. Уровень интереса к управлению знаниями отмечается в большинстве крупных корпораций. Даже появилась новая должность – директор по управлению знаниями; кроме того, возникло огромное количество консалтинговых фирм, занимающихся управлением знаниями.

В академических кругах интерес к роли знаний в организациях проявляется в слиянии нескольких направлений исследований, включая теорию ресурсов, экономику информации, эпистемологию, эволюционную экономику и управление технологиями. В результате возник «взгляд на фирму, основанный на знаниях», который рассматривает организацию как совокупность знаний, направленных на создание ценности[122][123][124][125].

* Sawy O. A., Pavlou P. A. IT-enabled business capabilities for turbulent environments. MIS Quarterly Executive, 2008, vol. 7, no. 3, pp. 57–68. – URL: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2742325.

** Никифорова Ю. М. Динамические способности как необходимый инструмент для нового развития и управления компаний // Современная конкуренция, 2019, т. 13, 10 (59): 73–89. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dinamicheskie-sposobnosti-kakneobhodimyy-instrument-dlya-novogo-razvitiya-i-upravleniya-kompaniy.

Управление знаниями и взгляд на фирму, основанный на знаниях, – важное продолжение анализа ресурсов и способностей. С точки зрения ресурсов знания – самый важный производительный ресурс. Ценность людей и механизмов заключается в том, что они воплощают в себе знания. Со стратегической точки зрения знания – это наиболее интересный ресурс: многие виды знаний представляют собой большую редкость, огромная часть знаний с трудом поддается передаче, а сложные формы знаний очень трудно копировать. Способности можно рассматривать как проявление знаний организации. Инструменты управления знаниями способны сделать более ясной структуру организационной способности и указать, каким образом можно эту способность формировать, развивать, сохранять и воспроизводить[126].

Как уже отмечалось в главе 2, c точки зрения эпистемологии (теории познания) знания могут быть неявными (неформализованным) и явными (формализованным).

Неявные знания не формализуются и могут существовать лишь вместе с их обладателями – отдельными людьми или группами лиц. Неявные знания сложно передаются от одного человека к другому. Они связаны с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями. Этот вид знаний – основа индивидуальных действий и опыта.

Явные знания выражены в виде слов и цифр и могут передаваться в формализованном виде на физических носителях.

Организации не только и не столько сортируют, хранят и используют имеющиеся знания, сколько создают новые знания в процессе инновационной деятельности, в том числе опираясь на неявное знание. Каждый работник изначально включен в процесс создания нового знания организации. Японские исследователи И. Нонака (Ikujiro Nonaka) и Х. Такеучи (Hirotaka Takeuchi) предложили концепцию компании, создающей знание. Эта концепция предусматривает использование в равной мере явного и неявного знания в процессе постоянного наращивания интеллектуального капитала[127].

Знания формирует опыт. Информация, полученная из учебных курсов, бесед, книг, наслаиваясь на реальный опыт, может формировать новое знание. Опыт открывает историческую перспективу для оценки новых ситуаций и событий, поэтому знания иногда коррелируются с опытом. Когда организация нанимает эксперта, она фактически покупает его оценки, базирующиеся на его личном опыте.

Носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но и организация. Следовательно, можно говорить и о неявном групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий.