Читаем Антименеджмент мафии полностью

4) cамостоятельное обучение на рабочем месте. Такой тип обучения тесно связан с явлением инициативности со стороны наиболее продвинутых сотрудников. Инициатива работника – кладезь инноваций для организации, залог ее развития, а значит, и будущего. Инициативу необходимо всесторонне поддерживать. Однако иногда ее стоит и ограничить, что называется, благополучно похоронить. Это касается гиперболизированных инициатив, реализация которых практически невозможна;

5) лекции, беседы, семинары, практические и лабораторные работы, а также методы активного обучения: тренинги, мастер-классы, деловые игры, кейс-стади, презентации, проектирование, поездки, экскурсии, неформальные беседы и отношения и многое другое.

Предполагается, что адаптация сотрудников в организации – это забота менеджера по персоналу, который, собственно, и должен заниматься решением проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. А что делать, если сам менеджер по персоналу и есть новый сотрудник? Кто займется адаптацией самого менеджера по персоналу?

Если ты устроился на работу в должности менеджера по персоналу, тогда читай следующее.

Стоит ко всему прочему отметить, что обязанности HR-менеджера в разных организациях сильно различаются, в отличие, например, от обязанностей слесаря или плотника. На одних предприятиях это бывший инспектор отдела кадров, «переделанный» или переименованный для солидности и своего рода престижа в «менеджера по персоналу» или «менеджера по управлению персоналом», в других – начальник службы персонала или кадров с прямым подчинением Генеральному директору и влияющий на кадровую политику.

HR-менеджеру может быть подчинен собственный отдел или же он может быть в своей организации единственным носителем знаний и навыков в этой области и управлять в основном собственной персоной – в этом случае он становится похожим на «свадебного генерала». Довольно часто можно встретить ситуацию, когда круг обязанностей менеджера по персоналу не ясен до конца ни руководителю компании, ни самому HR-менеджеру. Например, до сих пор не ясно, кто должен заниматься внутрикорпоративной культурой, подымать так называемый корпоративный дух, пиарщик или кадровик?

Процесс адаптации HR-менеджера существенно осложняется тем, что для того, чтобы быть успешным в должности менеджера по персоналу конкретной компании, необходимо знать специфику этой, а не другой организации, и хорошо изучить всех людей, здесь работающих. Изучать сотрудников фирмы необходимо не только специалистам по человеческим ресурсам, это необходимо делать всякому, в том числе и тебе, молодому карьеристу. Тебе не помешает знать, какое пирожное любит твой шеф; курят ли твои коллеги по отделу; во что верят собратья по работе и т. д.

Нет ни одной похожей организации. Они, как и люди, уникальны. И всякий раз менеджеру по персоналу необходимо разбираться в особенностях внутриорганизационной ситуации, ставить своего рода диагноз, проводить мониторинг или аудит.

В последнее время в профессиональный лексикон многих высокооплачиваемых специалистов, например по «паблик рилейшнз», все активнее входит термин «информационный», или «коммуникационный», аудит.

Под информационным аудитом понимают комплексную оценку коммуникационной (информационной) политики организации за определенный период времени.

Ниже мы перечислим некоторые параметры, по которым ты самостоятельно сможешь провести свой собственный инфоаудит компании, в которую устроился.

1. «Визитная карточка» организации: история, миссия, профиль и основные направления деятельности, учредители.

2. Оценка конкурентной среды: основные конкуренты в отрасли.

3. Какие товары, работы, услуги твоя компания предлагает на рынке или чем занимается твоя организация в обществе.

4. В чем заключается уникальность компании на рынке.

5. Твоя оценка текущего экономического состояния компании (кризис, стагнация, стабильность, развитие, бурный рост).

6. Характеристика основных элементов фирменного стиля компании.

7. Уровень корпоративной культуры организации.

8. Внутрикорпоративные мероприятия, организуемые в компании.

На самом деле таких параметров очень много, и тебе нужно будет определиться с наиболее важными для тебя самого.

Например, алгоритм твоих действий как нового менеджера по персоналу во многом будет зависеть от:

1) были ли в организации до тебя менеджеры по персоналу или ты являешься первопроходцем;

2) ты – единственный менеджер по персоналу в данной организации или же ты вливаешься в уже существующий отдел / службу;

3) если до тебя в компании уже были менеджеры по персоналу, то сколько их было, как часто они менялись и главное – каких результатов им удалось достигнуть.

Если твой случай – второй, то здесь все гораздо проще. У тебя есть потенциальные «союзники», которые посвятят тебя в тонкости работы в данной организации, а также существует вероятность того, что дела не так запущены, т. е. ты не один! Есть у кого спросить, где находится касса и когда можно будет получить свою первую зарплату (аванс) в этой компании.