Читаем Антименеджмент мафии полностью

9) виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

10) процедуры, правила и предписания, непосредственно касающиеся нового работника.

Весь блок этой информации удобно передавать также в разных формах: с одной стороны, это может быть собеседование с непосредственным руководителем и (или) курирующим специалистом, с другой стороны, новичку полезно ознакомиться с существующей на предприятии нормативной документацией (должностной инструкцией, положением о подразделении, материалами, касающимися непосредственных обязанностей, другими документами).

3. Этап действенной ориентации. На этом этапе новичок приспосабливается в ходе рабочей деятельности к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, руководителем, ориентируется в ситуации уже не теоретически, а непосредственно, на практике. В рамках данного этапа полезно дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В этот период важно, чтобы руководитель или куратор нового сотрудника оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. При этом нужно соблюдать баланс между адаптационными процедурами и непосредственно деятельностью сотрудника. Если новичка чрезмерно поддерживать и опекать, это может отрицательно сказаться на его работе и формировании стиля поведения на данном предприятии. При таком перекосе может появиться ощущение, что либо ему не доверяют, либо самостоятельная работа не приветствуется в этом коллективе. Однако, если поддержки будет недостаточно, у новичка может возникнуть ощущение, что его бросили на середину пруда и наблюдают, выплывет ли он. Этап действенной ориентации обычно достаточно точно отражает стиль взаимодействий, традиционно сложившийся на предприятии.

4. Этап функционирования. Этим этапом завершается процесс адаптации, здесь постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к новым коллегам, месту работы и происходит переход к стабильной работе. Если процесс адаптации на предприятии не организуется, то, как правило, этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество персонала.

Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление, частичное приспособление и полное приспособление. В данном случае стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия частичного ознакомления – этапу вхождения в должность и этапу действенной ориентации, а стадия полного приспособления – этапу функционирования.

Что касается адаптационных программ, то все они подразделяются на два основных вида: общие и специализированные.

Общая программа адаптации персонала касается организации в целом и включает в себя общую информацию об организации (миссию, экскурс в историю, цели и задачи, слабые и сильные стороны, угрозы и возможности, традиции, оплату труда, льготы, стимулирование и поощрение, охрану труда, деятельности профсоюзной организации, если таковая имеется и многое другое).

Специализированная программа адаптации персонала включает информацию о конкретных подразделениях, рабочих местах и функциях: положение о структурном подразделении, должностные инструкции, приказы, планы, отчеты и т. д.

Огромное значение имеют адаптационные процедуры, которые призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Ведь гораздо приятнее работать в организации, где о сотрудниках заботятся, создают им условия для работы, а не «полосу препятствий» для преодоления. Процедуры адаптации вновь принятых сотрудников также могут способствовать развитию внутрикорпоративных отношений, традиций наставничества, взаимопомощи и поддержки.

К основным адаптационным технологиям относятся:

1) инструктаж – может проводиться сотрудником или специально подобранным специалистом-инструктором непосредственно на рабочем месте. Ключевым понятием в данной адаптационной технологии является инструкция. Инструкция представляет собой строго определенную последовательность процедур и правил по их применению. Именно строгая ограниченность и определяет специфику данной технологии адаптации персонала;