Читаем Мой американский МВА полностью

– Как это функционал не важен? – возмутился Алексей. – Получается, что ко мне в плановый отдел может прийти специалист, который выполняет функционал инвестиционного анализа, например. И подчиняется другому руководителю.

– Да. Если он окажется достойнее твоего кандидата.

– И кто же им будет руководить?

– Его руководитель. У тебя он будет просто числиться.

– Зашибись. То есть я отдал своего лучшего планёра, чтобы на его место пришёл сотрудник другого начальника, который ещё и не мне подчиняться будет. И я остаюсь без «лучших рук», но с тем же объёмом работы?– возмутился Алексей. – А давайте не с меня начнём эту практику!

Шеф засмеялся.

– Не совсем так. Цепочка будет длинной. Если на кастинге вакансий победит не твой кандидат, то на позицию «главного специалиста» придёт кандидат Ивана, например. Таким образом, у Ивана появляется вакансия «ведущего специалиста», и на неё мы проводим кастинг среди всех «специалистов» блока. Смотрим, кто достоин.

– Принцип понятен! – Алексей все ещё был возмущён. – Но меня не устраивает, что я отдаю своего лучшего специалиста на повышение и в итоге могу получить сотрудника должностью ниже, соответственно, функционал он весь не потянет. И мне придётся работать больше. Или не получить специалиста вообще. И снова работать самому. Класс! Отличная идея, Том!

– Позор тебе, Алексей, если ты не смог за эти годы вырастить ни одного «ведущего».

– Я вырастил «главного».

– И всё? Помните, я говорил, что люди – это самое важное, что у нас есть. И ваша главная задача как руководителя – развивать их. Один – это мало!

Руководители переглянулись.

– А кого мы возьмём на должность «специалиста» в конце этой цепочки?

– Тут можно брать извне, с институтской скамьи или завода. Нам нужна «свежая кровь». Люди не должны засиживаться в центральном аппарате. Должен происходить постоянный круговорот. Сотрудники приходят сюда, год, два, ну максимум три учатся и идут дальше, на площадку. Потом могут вернуться сюда в другом статусе. Или вырасти дальше на заводе. Но другом. Только так можно растить эффективных лидеров. Нечего им здесь сидеть годами. У нас семь площадок, куча задач. Езжайте и несите нашу миссию дальше. Вы, кстати, тоже здесь долго не задержитесь.

Том обвёл взглядом всех руководителей за столом.

– Если хотите расти, конечно. А если нет, то… – Повисла пауза. – Все равно уйдёте. Нечего мне тут место занимать и блокировать «своим телом» рост других сотрудников.

Все это было произнесено мягко и немного шутливо, но все поняли серьёзность намерений Тома и его цель.

– Ну что. – Он хлопнул в ладоши, – Жду вас завтра с рекламой «ведущего специалиста», будем выбирать самого-самого. Пусть победит сильнейший! Олеся, подготовь таблички для голосования и…– он подмигнул, – поставь шампанское на лёд))))!

В чем заключался «тайный» замысел Тома? В том, чтобы обойти систему, не ломая ее. У нас не было грейдов, поэтому рост был возможен лишь в должностях (ну и в зарплатах до определенного предела). Но они не так часто освобождались. И люди перерастали свою, так и не дождавшись вакансии в своём отделе. А Том расширил возможности.

Таким образом:

– он продвигал сразу несколько сотрудников (длинная цепочка);

– заставлял руководителей заниматься развитием своих специалистов (чтобы на кастинге побеждали их кандидаты);

– давал возможность похвалить своих и себя косвенно (так другие начальники узнавали о достижениях другого подразделения);

– создавал конкуренцию и мотивацию для всех, кто хотел расти (и корпкультура «подсидеть начальника» канула в Лету);

– ломал шаблон «мой сотрудник», «моя вакансия» (сплачивал команду, размывал рамки);

– включал в круговорот вакансий заводы (чтобы хоть понемногу транслировать миссию и культуру из центра на площадки);

– сохранял лучших сотрудников (если человек перерос свою должность, он начинает смотреть по сторонам, иногда в другие компании).

Это, пожалуй, самые очевидные «сливки», которые он собрал, не нарушив ни единого правила системы. А я в очередной раз убедилась, что красивые решения всегда лежат за пределами шаблонного мышления.

– Том, кадры запустили «Банк резюме».

– Что это?

– Инструмент для тех, кто хочет расти в Компании. Сотрудники отправляют свои резюме по ссылке на внутреннем портале. Таким образом, собирается база всех желающих расти.

– В кадрах и так есть резюме на каждого сотрудника. Чем это отличается от того, что есть сейчас?

– Но здесь будет база тех, кто хочет продвигаться. И таким образом, когда кому-то понадобится сотрудник, они могут заглянуть в базу и найти себе кандидатов.

– Это всё равно что искать иголку в стоге сена. Сотни резюме, без категорий. Например, мне нужен технолог. И как я его там найду?

– Ну, может, они их как-то разделят, по бизнесам хотя бы.

– Что первично? Спрос или предложение?

– Что ты имеешь в виду?

– Должен быть обратный процесс. Компания публикует вакансию с требованиями, сотрудники присылают своё резюме.

– А, как «Хэдхантер».