Читаем Мой американский МВА полностью

«Кварталки» проходили в формате видеоконференций и длились целый день. Каждый завод собирался в полном составе: директор, замы, главные специалисты. С нашей стороны – тоже «полна горница людей», заместители, начальники отделов и ключевые специалисты, которые курировали завод. Такой большой шабаш был не для пафоса. Это была школа. Учитель – шеф. Он показывал, что для него важно, какие показатели, на что обращать внимание, что неприемлемо. Такие вот американские университеты для всех.

– Ты не переводи всё, – учил Том. – Основное только. Зачем мне знать: «Во исполнение протокола президента номер …надцать от седьмого января до рождества Христова …»? Выкидывай это сразу. Это неважно. Поняла?

– Поняла.

– Важны только действия. Что они сделали. Факты. Эмоции я и так увижу по их красным лицам и обильным жестикуляциям.

Киваю.

Идёт четвёртое совещание подряд. Директор докладывает, я перевожу. Мои мозги почти превратились в кисель. Язык еле волочится. Даже выпуская половину фраз, передохнуть не получается. Исподтишка наблюдаю за шефом. Кажется, что он вообще где-то далеко в мыслях. Но вот директор заканчивает доклад, и шеф благодарит его. Хвалит. Находит хорошее. Выделяет это, а потом приступает к вопросам. Очень неудобным, кстати.

– А это как посчитали?

– Какой IRR учитывали в формуле?

– Перечислите, что отнесли в «контролируемые»?

И так далее…

Мы возвращались в кабинет, когда я спросила:

– Я заметила, что, когда я перевожу доклад директора, ты иногда отключаешься. Не слушаешь. Ты устаёшь? Или тебе не интересно?

– Главное – не их доклад. Прочитать речь, которую им написали подчинённые, – много ума не надо.

– А что главное тогда?

– То, что они впервые посмотрели на свои результаты и начали разбираться в них. Начали анализировать и задавать вопросы подчинённым. А если ещё не начали, то после моих вопросов точно начнут. Им придётся. Поэтому не волнуйся за перевод. Я знаю, что делаю и для чего.

И правда, не прошло и года, как заводы начали привыкать говорить в долларах, а не в тоннах, видеть разницу между NPV и IRR, искать корневые причины аварий и инцидентов. Новые процессы были запущены, но понадобилось ещё немало лет и усилий, чтобы они стали устойчивыми.

Первый срок «правления Тома» продлился четыре года. Потом была пауза в два года, и камбэк, как в классических американских фильмах. Во время «паузы» Том жалел лишь об одном – что не успел сделать систему устойчивой. Это удалось позже. В его «второе пришествие».

P. S.

Приоритетов не может быть десять или двадцать. Три-четыре, максимум. Хочешь добавить новый, придется отказаться от какого-то старого.

– Том, у меня образовалась вакансия главного специалиста в подразделении, – с такими словами начальник управления зашёл аккурат к утреннему кофе шефа.

– Почему у тебя? – Том поправил очки.

– Потому что мой лучший планёр уходит на повышение, – немного удивленно ответил он. – Ты же так решил.

– Я помню. Я только не понял, почему ты говоришь, что вакансия у тебя?

– А у кого? – ещё больше удивился он. – От меня же сотрудник уходит.

– И?

– И у меня скоро будет вакансия. – снова повторил он.

– Не у тебя, а у меня! – улыбнулся шеф. – У нас в блоке, если точнее выразиться.

– А, ну да, – растерянно ответил Алексей, все ещё не понимая, к чему тот клонит.

– Олеся, собери всех руководителей у меня через час. Я всё объясню.

Когда все устроились за длинным столом, шеф начал совещание.

– Система развития персонала у нас в компании очень ригидная.

– Ригидная?

– Жёсткая. Нет возможности для манёвра.

– Понятно.

– Карьерная лестница начинается со специалиста, далее – ведущего, далее главного и потом начальника отдела. Так?

– Так, – кивнули руководители.

– Поэтому, если ты пришёл работать в какой-то отдел специалистом, то работаешь и ждёшь, когда высвобождается следующая должность. Вопрос: как они появляются?

– Кто-то на повышение уходит.

– Или на пенсию.

– Или увольняется.

– Или умирает.

– Ужас, но да. Таким образом, хороший специалист сидит на своей должности годами и мечтает об одном из четырёх вариантах. Других ходов у него нет. Только если в другую компанию.

– Или в другой блок, где есть должность.

– Да. А мы не можем позволить себе разбрасываться специалистами. Особенно теми, в кого уже вложились и многому научили. Поэтому у меня следующая идея.

Все выпрямились и напряглись.

– Мы будем проводить кастинг вакансий, когда у кого-то из вас высвобождается позиция.

– Кастинг? – удивились сотрудники.

– Да. Начнём с Алексея. У него с первого числа высвобождается должность «главного специалиста». Каждый из вас может предложить своего кандидата на эту должность. Объяснить, почему именно ваш кандидат достоин повышения. Отрекламировать, иными словами.

– А функционал?

– Функционал не важен. Важно, что кто-то из наших ведущих специалистов уже «дозрел» до повышения больше других.