Читаем Практика менеджмента полностью

Для иллюстрации этого положения достаточно и одного примера. Еще в 1940-х стало ясно, что изменение возрастной структуры американского населения в сочетании с неуклонным снижением покупательной способности доллара неизбежно заставит бизнес что-то делать для работников старшего возраста. Руководство некоторых компаний, уже довольно давно столкнувшееся с этой проблемой, разработало весьма неплохие пенсионные планы еще в 1900 году. Однако большинство отказывалось замечать эту проблему. В результате они столкнулись с необходимостью выплачивать своим работникам пенсии в таких объемах, которые легли непосильным бременем на их компании. Становится все более очевидным, что пенсии не решают проблему работников старшего возраста. Если одна пятая всего рынка труда подойдет к пенсионному возрасту (а именно это вскоре случится в нашем обществе), то обязательные пенсионные отчисления, предназначенные для выплаты пенсий, лягут на плечи молодых работников. В то же время значительная часть людей предпенсионного возраста еще способны – и хотели бы – продолжать работать. Все, что требовалось от менеджмента, – разработать планы обеспечения дальнейшей занятости для тех работников предпенсионного возраста, которые хотят и могут продолжать работать, и перераспределить средства пенсионного фонда в пользу остальных пожилых работников. В то же время такие планы должны были бы гарантировать, что это не будет угрожать занятости молодых людей и не лишит их возможности карьерного роста. Если менеджмент не найдет способов решения данной проблемы, то неизбежно столкнется с необходимостью реализации программ обязательных пенсионных отчислений для пенсионеров (на этом будут настаивать профсоюзы или правительство), а значит, и с дополнительными расходами и новыми ограничениями для компании.