В найме как нигде справедлива поговорка «куй железо, пока горячо». Вчера позвонил, сегодня провел собеседование, завтра сообщил о положительном решении и предложил выйти на работу на следующий день или через 1-3 дня.

При планировании своего времени под собеседования важно учесть два фактора:

– собеседование в среднем длится 30 минут

– на собеседование доходят примерно 50% приглашенных, которые пообещали прийти.

Поэтому смело приглашайте людей на собеседования с перерывом в 15-20 минут. Кто-то опоздает, кто-то не придет, а остальные увидят, что вакансия востребована, что есть конкуренция, и значит, должность – стоящая. Вы не будете иметь дыр в расписании из-за непришедших кандидатов. Подождать своей очереди 10 минут – не страшно. Если что, можно дать им заполнить анкету (как будто так и было задумано))))

Если мне нужно нанять 1 сотрудника, сколько примерно резюме мне придется просмотреть и сколько собеседований провести?

В целом «воронка» найма на каждом этапе уменьшается на 50%, что опять же связано с нестабильным графиком соискателей. То есть, если вы просмотрели 50 резюме, вам предварительно понравятся 25, при звонке откликнутся и согласятся на собеседование 12 человек, на собеседование реально придут 6 человек. При этом в России обычно люди не предупреждают, что не придут. Они просто не приходят, это факт. Не стоит переживать о невоспитанности современных людей, лучше просто заранее это учесть.

Из 6 пришедших вам понравятся 3, и вы сделаете им предложение, из них ваша вакансия понравится двум и 1 реально выйдет на работу. При этом еще важно учитывать, что есть только 50% вероятности, что он пройдет испытательный срок. Ведь он может не проявить себя так, как вам хочется, или может сам понять, что ваша работа – не для него (слишком сложная, или слишком много общения с людьми, или вдруг позвонили и предложили что-то лучшее … ведь резюме-то с сайта никто не удаляет …).

Какие из этой «воронки» можно сделать практические выводы?

1 Если есть возможность, берите на испытательный срок двух кандидатов. Таким образом, вы сэкономите время на адаптации, не будете вынуждены удерживать не оправдавшего надежд сотрудника, потому что «в него же так много уже сил и времени вложено!!!», вам не придется снова запускать колесо найма при непрохождении одним из потенциальных сотрудников испытательного срока.

Теоретически стратегия найма двух человек обычно нравится всем руководителям, но воплощение ее на практике упирается в два вопроса. Первый – как это объяснить сотрудникам, и второй – им что, платить обоим?

Ответы простые. Да, платить три месяца потребуется обоим, а объяснить можно наличием двух вакансий. Вы можете сказать, что планировали одну, но пришли два таких шикарных кандидата, что вы поменяли свое мнение. Если же они оба пройдут испытательных срок, вы можете выбрать лучшего или … оставить обоих, предложив второму другую должность.

2 Приглашайте на собеседование всех кандидатов, которые проходят по вашим минимальным требованиям. Все остальное лучше проверить на собеседовании. Ведь если у вас небольшой бизнес или отдел, крайне важны не столько профессионализм, сколько удобство вашей работы с сотрудником, похожесть по духу и ЖЕЛАНИЕ работать и развиваться в вашей сфере. А это можно оценить только на собеседовании.

3 Для повышения эффективности найма рекомендую такую воронку вести, то есть записывать, сколько резюме вы просмотрели, сколько пригласили, сколько согласились прийти, сколько пришло, сколько вы пригласили на работу.

И если на каком-то из этапов у вас отсеивается значимо больше 50% кандидатов, поздравляю – вы нашли звено, в котором у вас идет сбой в найме. Именно его и нужно улучшать, чтобы побыстрее найти нужного человека.

Типичные причины сбоев при найме и методы решения

Если вы давно ведете найм, но не можете никого нанять – как определить, где именно идет сбой в найме и что нужно поменять?